教练式管理培训心得,教练式管理的四个步骤

关于管理风格

进入正题之前,先来点开胃菜。

在美国著名作家兼心理学家丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)与人合著的《原始领导力》一书中,讨论了六种领导风格,分别是命令型(Commanding)、愿景型(Visionary)、亲和型(Affiliative)、民主型(Democratic)、标杆型(Pacesetting)和教练型(Coaching)。

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丹尼尔·戈尔曼的六种领导风格

这些领导风格各有优劣,而成功的领导者,会根据现实情况,选择部分或组合运用这些领导风格。而被誉为“世纪经理”、“管理天才”的杰克·韦尔奇说“最伟大的领导人,一流的,是教练!”。

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组合使用不同领导风格

什么是教练式管理

教练式管理中蕴含的教练技术,由添·高威于1971年教莫莉打网球时发现和总结出来。当时,添·高威摒弃了传统的教练方法,没有直接教授动作技巧,而是要求学员把注意力集中到网球上,不去关注动作是否标准。学员因此在较为放松的状态下,借助想象和感觉,逐步完善自己的表现,最终取得满意的学习效果。添·高威认为,他所做的只是帮助学员克服了自己不会打球的固有意识。教练技术后来被AT&T、IBM、通用电气、苹果、可口可乐等诸多大企业导入并看好,迅速风行欧美,添·高威也因此被企业界尊为“企业教练”的先驱。

所以, 教练式管理是一种改善人心智模式的管理技术,通过循循善诱,使人认识自身的价值,主动发掘自身潜力自觉设计美好未来,从而有利于提高绩效,改善组织内部关系,促进组织长远发展。

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教练式管理

教练式管理的基本原理

教练式管理之所以能够发挥巨大作用,有其内在的逻辑。

员工的能力和素质提升会有效带动企业的发展

员工不仅是一种资源,更是企业宝贵的资本。当人的能力和素质得以提升的时候,企业的资本就会加倍增值。

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员工成就企业,企业成就员工

​​周哈里窗理论

周哈里窗(Johari Window)由社会心理学家Joseph Luft和Harry Ingham提出,可以将自己和他人对于自己的想法归类到四个区域中。

周哈里窗理论认为,每个人身上都蕴藏着极大的潜能,但是受到“盲区”和“隐私”的制约,得不到有效发挥。为此,我们需要通过不断的学习,运用有效沟通等各种方法和手段打破我们内心的本能阻力,排除个人或组织思维中的“盲区”,并使“隐私”得到充分披露,扩大开放自我,从而实现个人和组织的提升和改进。

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周哈里窗

​​​人的表现等于潜力减去干扰

众多实践表明,人的潜力是可以被激发出来的,从而达到意想不到的表现。添·高威也在《工作的内在诀窍》一书中提出了这个公式:

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表现 = 潜力 – 干扰

决定绩效的是行为,决定行为的是人的心智与格局,积极的心态才是成功的关键。人是有改变的可能和能力的,会为自己做出最好的选择。拥有强烈的目标感和使命感,找到自己独特的、最自然的行为方式,认清面临的挑战和解决方案,就可以让我们突破舒适区。

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心智模式与格局

教练式管理就是教练者以中立的身份,用技巧反映被教练者的心态,使对方洞悉自己,并就其表现的有效性给予直接的回应,令对方及时调整心态减少或排除干扰清晰目标以最佳状态创造成果,成就企业和员工

为什么要采用教练式管理

关于应用教练式管理的意义,其实前面已经基本说到了。

教练式管理技术将管理的工作重心由“事”转移到“人”上,通过提升人的能力素质,来促进业务和企业发展,形成正向激励循环。

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教练式管理对企业的价值

教练式管理的特点

我们知道,“人”比“事”的管理难度要大得多,教练式管理基本是通过“驱动”人来达到“驱动”事,所以,“教练”需要应用很多微妙的技巧,实际操作中很难拿捏分寸,为此,我们有必要通过一些对比,将教练式管理和传统式管理、类似职业进行有效区分。

​​教练式教练 vs 传统式教练

教练式管理中的“教练”和传统意义上的教练有巨大的不同,前者的手段是倾听、提问、反馈等,而绝不包括传授。

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与传统教练的对比

​​指挥式管理 vs 教练式管理

指挥式管理基本就是命令式管理风格,会给出下属建议,甚至要求下属按照指示去做事,参与到下属的事务中,越俎代庖。而教练式管理则像个带固定程式的机器旁观者,通过近似程式化的问题来促使员工思考和解决问题。

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指挥式管理与教练式管理对比

传统管理 vs 教练式管理

首先,两者的管理身份定位不同。传统管理多以“顾问”为主,有时直接会为下属提供答案,基本等同于“授人以鱼”。而教练式管理则不会这样,管理者定位于“教练”、“辅导”角色,最终还是有下属自己通过思考找到问题的解决方案,近似于“授人以渔”,但不完全是。

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传统管理 vs 教练式管理 身份定位不同

其次,两者的实施过程不同。传统管理重心在“事”,不在个人,遵循现有架构和流程,自上而下地推动解决问题,多以管理者经验导向。而教练式管理则重心在“人”,重视管理者与员工个人的双向沟通,基于员工本人成长需求和问题本身,促进员工主动思考和成长,创新性地解决问题。

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传统管理 vs 教练式管理 管理流程不同

再次,在管理方式上也有巨大差异。传统管理多以命令、控制方式贯彻执行。而教练式管理则是从旁辅助,以支持、鼓励等激发员工潜能,针对的不是具体事务。

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传统管理 vs 教练式管理 管理方式不同

培训 vs 教练式管理

培训和教练式管理在出发点、内容等方面也是大大的不同。

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培训 vs 教练式管理

顾问 vs “教练”

教练式管理中的”教练“也不能等同于顾问。

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顾问 vs “教练”

心理医生 vs “教练”

教练式管理与心理医生看诊也有本质上的差异。

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心理医生 vs 教练

教练式管理的挑战和误区

对于教练者,施行教练式管理事实上面临诸多挑战与困难。这其中包括企业环境方面的制约、教练者本身的认知偏差、被教练者的意愿、教练成效的评估和保持持续改进等。

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教练式管理面临的挑战

教练式管理在实际应用过程中,也要避免走入误区:教练和教练式管理是用来解决问题的,是万能的速效药,可以搞定一切。

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教练式管理的常见误区

可以使用四象限法,根据员工意愿与技能组合情况,侧重采用不同的管理方式。在员工心态、信念、目标上存在障碍或干扰时,最适合使用教练式管理技术。

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通过意愿与技能四象限法

如何做好教练

认清使命

在你成为领导之前,成功只同自己的成长有关。

当你成为领导之后,成功都同别人的成长有关。

作为一流的教练和成功的管理者,杰克·韦尔奇的这句名言,一针见血地指出了管理者成功的关键就是成就别人。

通常,管理者在如下方面开展工作,就可以辅助员工成长。

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教练者辅助下属成长途径

转变身份

教练式管理者要注意转变自己的身份角色,成为一个很好的支持者

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转换为支持者角色

教练者需要转换或建立教练意识,调整自己的行为,并在实践中予以强化和固化。

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教练成长三步曲

提升素养

教练式管理很容易“误入歧途”,为此,“教练”要注意提升和加强自己的素养,抵抗滑入传统管理轨道的惯性。

“教练者”要时刻注意保持自己为中心状态,不偏不倚,不发表自己的判断意见,还要建立对自身、对他人、对环境等的良好觉察能力,在教练过程中注意觉察,也要注重寻找被教练者的卓越性,及时给与恰当形式的鼓励。

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注重提升教练素养

遵守原则

作为教练者,除了注意遵守职业道德,注重保密这些基本原则外,特别需要在工作中注意遵守信任、尊重、客观等原则,这是教练式管理成功的基石。

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教练工作原则

​​​积极正面情绪

为了实现更好的教练效果,教练者还需要注意保持积极正面的情绪。具体方法包括多使用正面观点看待事情,多传递正能量,注意换位思考,保持微笑面对压力,以及使用呼吸调整法抵抗情绪压力等。

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保持积极正面情绪的方法

常怀感恩之心

理解的力量是强大的,世界上最怕认真二字,教练者更要常怀感恩之心,保持和平与宽容的心态,尊重和理解他人,珍惜当下,戒骄戒躁,坚持努力认真、踏踏实实地做事,一定可以成就他人、成就企业、成就自我。

如何做好教练式管理

明确定位作用

教练过程中,教练者要明确自己的定位和作用,以镜子、指南针和催化剂自居,避免僭越。

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教练的作用隐喻

掌握核心技能

教练式管理通过教练者与被教练者的对话开展,教练对话包括建立信息、发问、聆听、反馈四大核心技术能力。

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教练式对话基本技术

每个人都有独特的卓越性,教练者要尊重被教练者,真诚地对待被教练者,以被教练者的成功为成功,对话中使用正面态度,不做破坏性评价,赢得被教练者的情感信任、长期信任和深层信任。

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利用正面态度建立信任

在教练对话中,教练要多听少说,多用开放式问题,多问是什么和为什么,鼓励被教练者自我发现并勇于承担责任。

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教练发问技术要点

在聆听被教练者陈述时,要多用3F聆听技术,把握被教练者在事实(Fact)、感受(Feel)和意图(Focus)三个方面的沟通要素,在不受被教练者情绪影响的前提下,予以积极回应。

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3F聆听技术

在反馈环节,教练者要通过激励式反馈代替表扬和鼓励,用发展式反馈代替批评。

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反馈技术

在教练对话过程中,教练者要注意随时觉察整个谈话的氛围、彼此的信任关系、沟通目标明确程度、提问方式是否恰当、谁说的话较多、谁找出了答案、谁在行动、谁在承诺、被教练者的成长与发展如何等。

遵循基本步骤

GROW模型由约翰·惠特默提出,被企业教练所广泛使用。GROW模型包括Goal setting(目标)、Reality Check(现状)、Options(选择和解决方案)、Will(Way forward,行动计划和评审时间)四个部分。

目标:辅导被教练者找到自己真正期望的目标
现实:辅导被教练者了解自己位置,清晰盲点所在,认清问题、现状和影响关系
选择:辅导被教练者改善心态、开拓思路,探索解决方案
意愿:辅导被教练者明确下一步行动计划和验收方式

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GROW模型

 

八维在教学中的“教练式管理”

有着25年丰富教学经验的八维,在育人育才的实践中,也在应用着“教练式管理”,从而让学生更加高效地学习、全面地成长。

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八维采取着特色的教学方式——串行排课,单科精进。

串行排课,是指在教学的过程中,一段时间只学习一门课程。所学知识,会通过日考、周考进行巩固。在最后的月考中,只有达到了90分的考核分数,才能进入下一个阶段下一门课程的学习,这也就是单科精进。

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图片来源网络

这样的教学是以“强化、专注、激励”为核心原则。专一的“单科”学习,能够集中学生的智慧与精力,使目标更加明确,从而促进高效地达成目标。“串行排课”,就好比上台阶,夯实每一步基础,通过闯关式鼓励的阶段突破,使得学生“芝麻开花节节高”。

日考、周考这样看似频繁的训练,是“强化”的手段,保证学习强度,才能保证学习效果。

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与此同时,八维搭配着学生自主管理模式,老师会用“PDCA模型”来指导学生进行自我与集体管理,然后交由学生自己执行。老师就像是一名教练一样,在旁观察、记录,并根据相应的表现,引导学生进步。

八维,在教学、学管、就业三大方面,都体现出了“教练式管理”的智慧。为啥来八维的学生能够收获时间更快的进步、心情更畅快地成长、就业更飞快地发展?其中的“教练式管理”,就培养了学生强大的自我驱动力,让他们能够自我学习、自我成长,从而拥有更强劲的实力。

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